miércoles, 31 de enero de 2018

La Importancia de la Entrevista de Salida

Este post lo quiero dedicar a todos aquellos profesionales, que han tenido y escribo, tenido a conciencia, que abandonar las organizaciones frustrados, y mal tratados como profesionales y como personas.




Hace días leía en El diario del Estrecho  una noticia que hacía referencia a un  hospital que tenía “un índice de rotación del 50% de su plantilla”. Esto confirma lo que de  un tiempo a esta parte vengo observando cuando tengo contacto con enfermeras que dejan la organización tras largo tiempo de permanecer  a  ella (el período va de 5 a 20 años) y luego están las de (1 a 2 años).  No voy a entrar en el porqué del abandono, pero sí en una cosa que han tenido en común, y es que a ninguna se le hizo una entrevista de salida; bien al contrario, se les facilitó  una excedencia sin preguntas tanto por RRHH como  por sus líderes más cercanos (supervisores/as). Eso sí, “irónicamente” a todas se les indicó los días legales de preaviso, teniendo todos ellos la sensación de que no  importaban ni como profesionales ni como personas

Pregunto: Para realizar una gestión humanizada, ¿es importante la entrevista de salida?

Todos en algún momento hemos hecho alguna entrevista de incorporación a una empresa y sin embargo no estamos tan acostumbrados a otro tipo de entrevistas que nada tienen que ver: LAS ENTREVISTAS DE SALIDA.

¿Qué es una Entrevista de Salida y para qué sirve?:

La entrevista de salida, no es más que otra fase  más en el proceso de incorporación, sí, de incorporación de personas a una empresa. La entrevista de salida es una entrevista que se realiza con un trabajador que ha decidido finalizar la relación laboral con nuestra organización. Podemos llamarla  la parte final en la que una empresa decide conocer las causas y el motivo por el que una o varias personas deciden irse o abandonar la organización o empresa a la que pertenecen. Es un momento propicio para obtener información relevante sobre los motivos que llevan a la persona a abandonar su trabajo y de esta forma valorar cómo podemos mejorar, evitando que el talento se aleje de nuestra organización.

¿Por qué necesitamos una entrevista de salida?

Identificaremos lo que hacemos bien.
Identificaremos lo que hacemos mal.
Confirmaremos las competencias, habilidades y experiencia necesarias para el trabajo.
Entenderemos la marcha de las personas.
Conseguiremos información para mejorar procesos, relaciones y procedimientos.
Mejoraremos  nuestro “Imán de atracción de profesionales”.
Fomentaremos la cohesión y la cultura de la escucha en la empresa.
Finalizaremos la relación laboral de forma positiva.

Ventajas de la entrevista de salida

Este tipo de entrevista nos ayudará a localizar posibles puntos de mejora en nuestra organización que evitarán que el talento nos abandone.  También las cosas que estamos haciendo bien. En las entrevistas que realizamos hoy, recogemos la información oportuna para mejorar, en el futuro, nuestra empresa.

Claves de la entrevista de salida

Pensemos que es una herramienta sencilla pero muy potente ya que nos aportará mucha información sobre las causas de la rotación en la empresa.
Sencilla sí, pero la hemos de realizar correctamente. El motivo de la entrevista no es intentar convencer al trabajador de que se quede, ni juzgar los motivos que nos relate o defender a la empresa ante posibles desacuerdos que salgan a la luz en la entrevista de salida. Debemos recordar que estamos en dicha entrevista para obtener la máxima información y no la conseguiremos, y menos de una forma sincera, si no creamos el clima oportuno para ello.

¿Quién debe realizar la entrevista?

Esta entrevista se ha de llevar a cabo por la persona que le genere más confianza, Recursos Humanos, Supervisor, Adjunto, etc. Es importante que la persona que la realice sea objetiva y que no haya tenido relación directa con el trabajador que abandona la empresa para evitar posibles complicaciones , ya que debemos conseguir un clima de confianza y colaboración. De esta forma lograremos información verdaderamente útil y fiable que, entre otros, es uno de los objetivos principales para poder mejorar.

¿Cómo elaborar y preparar una entrevista de salida?

Hay varios formatos útiles:
 Se suele recomendar que esta entrevista se realice de forma personal  “cara a cara”; así podremos  observar las expresiones y las palabras del entrevistado de forma más profunda. Un problema que puede ocurrir es que sea  incómoda y no se obtengan respuestas del todo sinceras.
Se puede  realizar de forma telemática, a través de alguna encuesta que se envía al entrevistado.
Como gestores humanizados nos inclinamos por la entrevista personal  “cara a cara”, ya que defiende  una salida más humana y menos despersonalizada, con la posibilidad  de conseguir una información más matizada.
El formato es importante, pero tan importante o más es  prepararla bien para evitar la improvisación y trabajar al máximo con la información obtenida.

¿Qué podemos preguntar en la entrevista de salida?

Tiempo que lleva pensando en abandonar la empresa.

Motivos  salariales, desmotivación, oferta más atractiva, clima de trabajo, problemas con los compañeros o superiores, reorientación  profesional.
Grado de satisfacción del trabajador durante el desarrollo de su labor en la empresa.


¿Cómo nos avisan de que se quieren ir?

¿A quién se lo comunican primero?

¿Motivos por los que quieren abandonar?

¿Cuál es su valoración general del tiempo que ha pasado en esta empresa?

¿Qué condiciones le habrían faltado para quedarse en la empresa?


¿Cuáles eran tus expectativas cuando empezaste?

En muchos casos la ilusión por comenzar un nuevo trabajo y la tensión generada durante el proceso de selección hace que los nuevos colaboradores idealicen el nuevo puesto y esperen encontrar cosas que nunca ofreció la empresa.
Según sean las respuestas a esta pregunta deberemos revisar el proceso de acogida.


¿Considera que el puesto en el que ha trabajado se ha adecuado a lo que se le contó en la entrevista?

¿Qué esperabas cuando te uniste a nosotros  y que se ha cumplido?

¿Cómo fue su acogida en la empresa?

¿Cómo valora la formación recibida por la empresa?

¿Qué tipo de formación no ha recibido?

¿Qué expectativas de desarrollo esperaba?

¿Le hubiera gustado contar con un plan de carrera?

Frente a estas expectativas iniciales

Aquí nos va a decir lo que le ha faltado, lo que debería cambiar para que se quedara.

¿Qué te has encontrado en este tiempo de trabajo?

¿Tenías las herramientas adecuadas para el desarrollo de tu trabajo?

¿Las instalaciones y su mantenimiento están en condiciones para tu desempeño?

¿Eran atractivas tus condiciones salariales?

¿Qué sueldo le habría satisfecho más?


¿Cuál es el motivo que más ha pesado en tu decisión?

Si no le sale nada espontáneamente podemos proponer factores como el sueldo, el jefe, los compañeros, el contenido del puesto, los medios para hacer el trabajo, la cultura de empresa...

¿Cuál era el ambiente de trabajo?

¿Cómo era el ambiente en la empresa?

¿Sentía los valores de la empresa como propios?

¿Cómo era la relación con tu compañeros/as y/o tu equipo?

¿Cómo  era la relación con tus superiores?

¿Qué opinión te merecen tus superiores?

Pensando en la motivación de tus compañeros que siguen trabajando aquí. ¿Qué deberíamos cambiar?
Sugerencias de mejora

Si hemos generado un clima de confianza y de interés sincero durante la entrevista esta parte será la más enriquecedora para nosotros.

¿Cómo mejoraría el funcionamiento de la empresa?

¿Qué cambiaria?




Sobre la empresa o puesto

Mejoras que recomienda a la empresa.
Puntos fuertes y débiles de la organización.
Relaciones entre compañeros y superiores en la empresa.
Sugerencias: el trabajador podrá darnos información que no le hayamos preguntado explícitamente.





¿Recomendaría esta organización a otra persona para trabajar?



¿Qué errores no debemos cometer en las entrevistas de salida?

Excusar o justificar a la empresa.
Cuestionar las opiniones o respuestas del entrevistado.
Pretender impedir la marcha del trabajador.
La entrevista de salida es demasiado larga y tediosa, con numerosas preguntas.
Las preguntas son demasiado íntimas o invasivas e invitan a ser rechazadas. No preguntes nada que no te gustaría que te preguntasen.
No está bien definido el proceso de salida.  Por ello debemos preguntarnos:
¿Quién es la persona responsable de las entrevistas?
¿Cómo se avisa a la persona de la entrevista? ¿Por qué canal y cuándo?
¿Cómo se da importancia a la participación en el proceso?
¿Dónde haremos la entrevista?…
Convertir la entrevista de salida en un mero formulario frío y rutinario.
Acabar la entrevista sin hacer un resumen de lo hablado, sin agradecerle el tiempo prestado durante la  misma, así como no desearle lo mejor en el futuro.
No comunicar las mejoras que se realizan en la organización después de analizar la información recibida en las entrevistas.


Conclusión

La Entrevista de Salida también forma parte de Una Gestión Humanizada  ya  que  valora la importancia de escuchar a los empleados que quieren dejar la compañía y dejarles ir  de forma digna si no podemos hacer nada por retenerlos.


¿Utilizan la entrevista de salida en tu empresa? ¿En tu vida laboral alguna vez te han hecho una entrevista de salida? Si la respuesta es sí ¿cómo te sentiste?

sábado, 20 de enero de 2018

HUMANIZAR,HUMANIZAR,HUMANIZAR...

Hace ya días vi un tweet  de Miguel Ángel Mañez compañero del PROYECTO HUGES, que dice así: “¿Se nos está yendo de las manos? Humaniza tu ropa...” acompañado de esta foto










(Y de ahí surgió la idea de este post, Gracias Miguel Ángel)

Humanizar, Humanizar, Humanizar...

He hecho una simple búsqueda en Google  y ya veis los resultados,

Artículos sobre humanizar la gestión Aproximadamente 111.000 resultados
Liderazgo humanizado Aproximadamente 457.000 resultados
Gestión  humanizada  Aproximadamente 1.730.000
La importancia de la humanización para un buen sistema sanitario Aproximadamente 275.000 resultados
Plan de humanización en hospitales Aproximadamente 147.000 resultados
Humanización asistencia sanitaria Aproximadamente 7.190 resultados
Esto me lleva a preguntarme...

¿Es sólo una moda Hablar de  Humanización?

 Es cierto que está de moda hablar de la humanización de la asistencia, gestión, empresas etc., pero yo diría que no  ha de ser una moda pasajera, sino que está aquí para quedarse.
 Y no sin ciertos riesgos,  lo que me lleva a otra pregunta....

¿Todos los actores  ven  la misma realidad?

Sociedad
Instituciones públicas, privadas, mixtas
Profesionales de la Salud
Directivos
Políticos
...


La gran mayoría de estos actores están tan pendientes de su forma de ver las cosas, tenemos la tendencia a ver solo con los lentes que llevamos puestos y nuestra visión puede estar limitada, que olvidan que ven desde una perspectiva muy particular, la suya, que no sólo no tiene por qué ser la válida, sino que es posible que haya más de un enfoque válido, correcto, e incluso compatible y enriquecedor.

 Stephen Covey escribe en su libro “Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva”:

“Todos tenemos muchos mapas en la cabeza, que pueden clasificarse en dos categorías principales:
Mapas del modo en que son las cosas, o realidades, y Mapas del modo en que deberían ser, o valores. Con esos mapas mentales interpretamos todo lo que experimentamos. Pocas veces cuestionamos su exactitud… Simplemente damos por sentado que el modo en que vemos las cosas corresponde a lo que realmente son o a lo que deberían ser.”

 Para reflexionar sobre esto os dejo un cuento popular de la India sobre si como seres humanos podemos acceder a la realidad tal como es o solo a un mapa, más o menos ajustado, preciso y funcional, sobre cómo es esta realidad.

LOS SEIS CIEGOS Y EL ELEFANTE.

En la Antigüedad, vivían seis hombres ciegos que pasaban las horas compitiendo entre ellos para ver quién era el más sabio. Exponían sus saberes y luego decidían entre todos quién era el más convincente.
Un día, discutiendo acerca de la forma exacta de un elefante, no conseguían ponerse de acuerdo. Como ninguno de ellos había tocado nunca uno, decidieron salir al día siguiente a la busca de un ejemplar, y así salir de dudas.
Puestos en fila, con las manos en los hombros de quien les precedía, emprendieron la marcha enfilando la senda que se adentraba en la selva. Pronto se dieron cuenta que estaban al lado de un gran elefante. Llenos de alegría, los seis sabios ciegos se felicitaron por su suerte. Finalmente podrían resolver el dilema.
El más decidido, se abalanzó sobre el elefante con gran ilusión por tocarlo. Sin embargo, las prisas hicieron tropezar y caer de bruces  contra  el costado del animal. “El elefante  –exclamó– es como una pared de barro secada al sol”.
El segundo avanzó con más precaución. Con las manos extendidas fue a dar con los colmillos. “¡Sin duda la forma de este animal es como la de una lanza!”
Entonces avanzó el tercer ciego justo cuando el elefante se giró hacía él. El ciego agarró la trompa y la resiguió de arriba a abajo, notando su forma y movimiento. “Escuchad, este elefante es como una larga serpiente”.
Era el turno del cuarto sabio, que se acercó por detrás y recibió un suave golpe con la cola del animal, que se movía para asustar a los insectos. El sabio agarró la cola y la resiguió con las manos. No tuvo dudas, “Es igual a una vieja cuerda” exclamo.
El quinto de los sabios se encontró con la oreja y dijo: “Ninguno de vosotros ha acertado en su forma. El elefante es más bien como un gran abanico plano”.
El sexto sabio que era el más viejo, se encaminó hacia el animal con lentitud, encorvado, apoyándose en un bastón. De tan doblado que estaba por la edad, pasó por debajo de la barriga del elefante y tropezó con una de sus gruesas patas. “¡Escuchad! Lo estoy tocando ahora mismo y os aseguro que el elefante tiene la misma forma que el tronco de una gran palmera”.
Satisfecha así su curiosidad, volvieron a darse las manos y tomaron otra vez la senda que les conducía a su casa. Sentados de nuevo bajo la palmera que les ofrecía sombra retomaron la discusión sobre la verdadera forma del elefante. Todos habían experimentado por ellos mismos cuál era la forma verdadera y creían que los demás estaban equivocados.


Penúltima pregunta (siempre hemos de preguntarnos o cuestionar las cosas)

¿Qué podemos aprender sobre la parábola de los ciegos y el elefante?:

 Aunque tengamos limitaciones de visión en un momento determinado, siempre podemos entrenar la flexibilidad mental y aceptar que no poseemos toda la información o conocimiento.

Siempre hay que  poner en claro la opinión de los otros actores sin prejuicios.

Evitaríamos discusiones estériles, si preguntáramos más sobre lo que están viendo los otros actores.

Si no nos ponemos de acuerdo en qué es humanizar, y cómo implementar o volver a recuperar el espíritu de la Humanización, todos los proyectos más tarde o más temprano fracasarán.

Y sobre todo pensar que los otros actores siempre verán “otras partes del elefante”


Ahora te pregunto a ti ¿qué parte del elefante estás viendo?












martes, 16 de enero de 2018

¿POR QUÉ NOS HICIMOS LÍDERES?


Recuerdo mis primeros días como líder formal “supervisor”, mis dudas, mis miedos y, por qué, no todas las creencias que yo aportaba a ese nuevo cargo.
Nosotros optamos a ese puesto tras pasar una convocatoria interna, y de la noche a la mañana pasamos de ser compañeros a ejercer un cargo de confianza y otras responsabilidades con variables que no controlábamos, quizás por desconocimiento, quizás por exceso de optimismo. Tal es así que cada día, en lo que llamábamos reunión de equipo, lo importante no era qué estábamos haciendo, planificando o ni siquiera organizando; lo importante era manifestar nuestras dudas, frustraciones y desconfianza hacia todo y todos.
Pero un día le pregunte a nuestra directora: “¿tú sabes cómo y cuándo se pasa esto?”. A lo que ella me contestó: “piensa una cosa donde creas que has hecho justicia. Al lado seguro habrá alguien que piense que has hecho una injusticia. Lo importante es mantener siempre el mismo criterio” Somos cruelmente responsables de nuestras decisiones.
Creo que más de un profesional habrá tenido está experiencia u otra similar, y es que ser un líder informal sale solo, como aquel que dice. Pero es aquí donde me surge la pregunta,
¿Qué es ser un líder formal y por añadidura un Líder Humano?
En este punto os pido una cosa: olvidaros de aquel líder...  que os cambiaba las guardias, vacaciones etc., Que era tan simpático/a. Que nos ayudaba cuando teníamos un pico de trabajo. Que no permitía que nos sacaran de nuestra planta. etc.
Más allá de las definiciones y tipos de liderazgo que encontremos, Líder es una persona que ejerce el Liderazgo.

¿Qué Somos? , O mejor, ¿En qué nos convertimos? Enfermeras/os, Gestores, Administradores, Apaga Fuegos, Bomberos Pirómanos (he conocido a más de uno)... Ya se sabe la controversia que trae todo esto... que si debería estar en planta, que si los plannings los deberían hacer administrativos, que si siempre están reunidos...
Pero, ¿cuál es...la materia prima de un líder humanizado?:
Es el núcleo de personas con las que estableces contacto de forma directa o indirecta.
Son tus acciones abstractas y sus consecuencias.
Es el valor de la responsabilidad.
Es liderarte a ti mismo primero. El liderazgo comienza con auto-liderazgo.
Son tus ideas y, que se apliquen o no correctamente es siempre responsabilidad tuya. Ya sé que esto es duro pero tiene muchas ventajas en el desarrollo de este liderazgo.
Es interiorizar el STATUS QUO sin hacernos ningún tipo de pregunta. Pensemos que en enfermería, prejuzgando y creando ideas nuevas o caminos alternativos para encontrar una solución diferente, somos los mejores.
Es la coherencia ya que al día siguiente verás lo acertado o no de tus decisiones en tu particular espejo.
Es olvidarte de lo que todos piensan de ti. Ya que es imposible que puedas complacer a todos.
Vemos que ser líder no es una cuestión fácil y aún así...
 ¿Por qué me hice líder?
Cada uno dará una respuesta acorde con sus valores y creencias, pero yo voy a aportar una serie de ideas:
Por EGO
Por Carrera profesional
Por Curiosidad
Por ser un buen seguidor
Por las ganas de crear, empujar y el espíritu de lucha
Por ser una correa de transmisión entre los valores propios y los de la organización
Por fomentar el cambio
Por ayudar a los demás
En definitiva porque nos gusta ayudar, la responsabilidad y transmitir pasión por lo que hacemos.
Está claro que al final los líderes somos un colectivo de personas que tenemos la responsabilidad de guiar, motivar y sobre todo no defraudar a ese grupo de personas que día a día están en contacto con nosotros, tanto en los buenos como en los malos momentos.
 ¿Y tú? ¿Por qué te hiciste líder?