En el libro The Peter Principle de 1969 , los
autores Dr. Laurence J. Peter y Raymond Hull propusieron la teoría de
que los trabajadores en una estructura jerárquica (y las organizaciones
sanitarias lo son) son promovidos al nivel en el que son incompetentes y que
permanecen en ese nivel por el resto de su carrera.
Los candidatos para un puesto se evalúan en función de su
desempeño en sus puestos actuales más que en sus habilidades relevantes para el
nuevo puesto. El resultado es que los empleados dejan de ser promocionados
cuando no pueden desempeñarse efectivamente, por lo que por definición "alcanzan su nivel de
incompetencia".
Este problema ocurre habitualmente cuando a los mejores profesionales
técnicos se les da responsabilidad de liderazgo sin tener en cuenta si sus
habilidades están alineadas con su nuevo rol.
Algunos manejan bien la transición, pero muchos luchan por que
las organizaciones a menudo los promocionan como una recompensa por sus logros
técnicos, en lugar de por su potencial de liderazgo y es justamente ahí donde fallará y se hará patente el Principio
de Peter.
Muchos de nosotros conocemos y posiblemente hemos trabajado con
profesionales a los que por su excelente
desempeño la organización se fija en ellos
y los ascienden al nuevo rol de liderazgo (supervisor, adjunto o dirección...).
Estos profesionales siguen confiando en las habilidades y talentos que les han
hecho exitosos/as en su último puesto,
en lugar de reconocer que el nuevo rol requiere otras habilidades y talentos
fundamentalmente diferentes, “Podemos
tomar como ejemplo el del enfermera/o de
UCI exitoso que es ascendido a supervisor/a del bloque de críticos”. Aquí
podemos observar que se ponen en marcha dos conjuntos de habilidades muy
distintas y el éxito en uno no garantiza el éxito en el otro.
Si alguien que trabaja contigo, o tú mismo/a, estás en esta
posición, no te preocupes tenemos
algunos consejos que pueden ayudar a
evitar la trampa del Principio de Peter:
Cómo vencer al principio de Peter
Decir NO a la promoción
Reconoce que tu trabajo ha cambiado. A menudo pensamos que
el liderazgo es casi una segunda carrera. Si bien tus habilidades técnicas y
experiencia son valiosas en el liderazgo, rara vez son la clave para desarrollar un liderazgo eficaz. Las capacidades de establecer una
dirección, motivar a las personas y manifestar retroalimentación deben
desarrollarse para complementar las habilidades técnicas que ya posees.
Formación. Hay que reeducarse para tu nuevo trabajo. Configurar
tu estilo de liderazgo.
Buscar soporte y ayuda, en tus jefes y compañeros, y si es
necesario pedir la opinión de terceros, que siempre será más imparcial.
Probar cosas nuevas. Para poder hacer cualquiera de tus
trabajos de aprendizaje, debes intentarlo. Haz un esfuerzo para poner en
práctica cosas nuevas de forma regular. Además, no te rindas si algo no parece
funcionar la primera o segunda vez.
Solicita comentarios., sobre lo que funciona y lo que no
funciona. Da permiso a las personas para que te den su opinión, ayúdales a
enfocarse en las cosas que les impactarán, y agradéceles por tomarse el tiempo
para darte su opinión.
Conoce, tus fortalezas y tus debilidades
Hagas lo que hagas, siempre recuerda que no hay una barita
mágica.
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